La Sala Plena de la Corte condicionó el no despido de trabajadoras embarazadas a que el empleador conozca el estado de gestación de la mujer
Juan Carlos Hurtado Fonseca
@Aurelianolatino
Tres casos analizó la Corte Constitucional para producir la sentencia del pasado 24 de julio, en la que deja claro que cuando un empleador no tiene conocimiento del embarazo de una de sus trabajadoras y termina el contrato laboral, no se puede alegar que existe discriminación y por ende, no se aplica el fuero de maternidad.
En comunicado la Sala Plena también reafirma la importancia de garantizar la estabilidad laboral de las trabajadoras en estado de gestación y durante la lactancia, como medida para evitar la discriminación de las mujeres en el trabajo. “Por tanto, para despedir a una trabajadora cuyo embarazo es conocido por el empleador, este debe acudir al Inspector del Trabajo previamente”.
Para la máxima autoridad constitucional, resulta excesivo exigir a los empleadores que reintegren al empleo, paguen la licencia de maternidad y las cotizaciones a la seguridad social de trabajadoras que fueron despedidas sin que se supiera acerca de su embarazo. Por ende, si se imponen tales medidas incluso cuando no existe discriminación contra la trabajadora en razón de su embarazo, se desincentiva la contratación de mujeres y se limita su acceso al mercado laboral.
Uno de los casos estudiados fue el de una mujer que había sido despedida luego de un proceso disciplinario y pedía su reintegro argumentando que en el momento del retiro ya se encontraba embarazada. La Corte encontró que ni el empleador ni la trabajadora sabían del embarazo al momento del despido.
En otro de los procesos, la trabajadora manifestó que conoció de su estado de gestación tres semanas después de su despido sin justa causa, por lo que la Corporación concluyó que no tenía derecho a la protección.
Sin embargo, en el tercero de los expedientes analizados, el alto tribunal consideró que el empleador sí conocía el embarazo de la trabajadora, por lo cual le ordenó el pago de salarios y prestaciones durante el período correspondiente al embarazo, licencia de maternidad y período de lactancia.
“La Sala Plena también sostuvo que las denominadas empresas de servicios temporales deben responder solidariamente con las empresas usuarias por el despido de trabajadoras con fuero de maternidad”, dice el comunicado.
Salvamento y rechazo
No obstante, “la Magistrada Diana Fajardo Rivera salvó parcialmente el voto, pues discrepó de que se hubiera negado el amparo en dos de los tres casos estudiados y, en especial, del cambio de precedente constitucional que llevó a cabo la Sala Plena”.
También indicó que se dejó completamente desamparado a un grupo importante de mujeres, sin que existan otras medidas idóneas y eficaces para asegurar, durante la gestación y la lactancia, su eficaz protección.
La respuesta de la Central Unitaria de Trabajadores, CUT, fue inmediata y calificó el fallo de discriminatorio y de ir contra la mujer y la vida. “Este fallo se constituye en una clara discriminación y eliminación de los derechos adquiridos, entre ellos la vida y el trabajo. Con esta decisión judicial el tribunal cambia su jurisprudencia frente a la estabilidad laboral de mujeres embarazadas penalizando la maternidad al convertirla en causal de despido.
“La Corte con este fallo niega lo que había expresado anteriormente… ‘que en los casos en los que el empleador no conoce el estado de embarazo, se debe aplicar una protección solidaria para garantizar a la mujer embarazada su derecho efectivo a trabajar”. La Corte había dicho que el empleador debía respetar el fuero de maternidad, aunque no se diera a conocer el estado de gravidez. Esto para cumplir con la garantía a la estabilidad laboral durante el embarazo y la lactancia”.
Cambio de posición
Según el abogado laboralista, Nicolás Escandón, la decisión es un retroceso que afecta los derechos de las mujeres. “Es un cambio de posición jurisprudencial relacionado con el fuero de maternidad o la estabilidad laboral reforzada, lo que permite decir que se ha creado una subregla relacionada con la presunción legal de protección de la mujer, establecida en el Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Se presume que estos despidos son discriminatorios y que el empleador debe pedir autorización ante el Ministerio de Trabajo”.
Para Escandón, poner esta formalidad de tener que comunicar por parte de la mujer al empleador, afecta el núcleo del derecho a la igualdad y condiciona con más requisitos a la mujer frente al empleado hombre.
“Queda claro que el fuero de maternidad no se acaba y contrario a lo que han dicho los medios de comunicación, los empleadores deberán, siempre que se cumplan los requisitos, acudir al Ministerio de Trabajo para garantizar que se estudie si existe una justa causa y que esta no esté relacionada con un factor de discriminación”, concluye el abogado.
Según Ligia Inés Alzate Arias, directora del Departamento de Juventud y de Erradicación del Trabajo Infantil de la CUT, la sentencia se constituye en un reverso para los derechos ganados por las mujeres, porque tenían en licencia por maternidad el derecho a no denunciar inmediatamente sino a los tres meses o al tener un certificado de que estaban embarazadas. “Ahora, si en los primeros meses las mujeres no dicen que están en estado de gravidez pueden ser echadas, incluso si en el momento de ser despedidas dicen que están en embarazo, no les valen eso. Es una negación al derecho que se tenía primero, cuando la Corte dijo que era muy importante reconocer que las mujeres debían conservar su trabajo, su seguridad social y licencia por maternidad desde que iniciaba su embarazo hasta cuando terminara. Es un hecho de completa discriminación. Ya habíamos logrado que para vincularnos no pidieran la prueba de embarazo”.
La dirigente sindical anota que hay que tener en cuenta que se está haciendo una penalización por la maternidad, y que la trabajadora ahora corre un doble riesgo, el de su maternidad y el de quedarse sin empleo.
Por eso hace un llamado a todas las mujeres, las organizaciones de mujeres y sindicatos para que se pronuncien porque les ha llevado muchos años aplicar el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, y con esta sentencia se retrocede.
